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1、提升人均效能的四大关键法则如下理解人均效能定义人均效能是衡量每个员工在单位时间内为企业创造价值的能力，涵盖财务数据及人力资源指标重要性它是衡量人力资本投入与产出的黄金指标，对企业管理者来说至关重要走出提升路径转变管理方式从粗放式管理转向精细化管理，优化资源配置业务协同优化；企业的核心员工和骨干人才对于企业的长期发展至关重要保持这些关键人才是企业稳定发展的基石根据人力资本管理专家伯特咨询的观点，企业可以采取多种措施来保留核心人才首先，保持关注是关键企业应定期了解核心员工的近况和动态，这可以通过多种方式进行，比如通过直属经理的非正式沟通，或者通过满意度；基于伯特咨询在核心员工管理与保留方面的经验积累，具体举措步骤如下首先我们与公司高层通过沟通达成共识，将核心员工的职业发展及满意度提升作为对核心员工管理的主要目标其次，伯特公司确定了以胜任力为基础的核心员工职业发展解决思路，同时结合360°反馈和满意度评估，对核心员工群体的胜任力现状及满意度；伯特咨询回答所谓扁平化管理是对标传统的层级管理也就是金字塔型而言的对比一下就可以一目了然了具体到实际应用中，我个人认为两种模式都有其合理性，关键是管理层如何发挥管理流程的作用企业无论是采取金字塔型的管理模式还是扁平化的管理模式，其目的都是为了提高管理的效率一金字塔型的优点在于；BEI面试中，面试官要求候选者回忆印象深刻的“重要”事件为何如此BEISTAR面试如何准确评价能力其原理是什么伯特管理咨询公司认为，面试中对应聘者能力的甄别，通常从学历知识技能和能力四个维度进行1 学历和成绩学历和成绩代表知识水平和知识结构，但并不代表未来企业表现2 知识知识；在绩效管理的问题上，伯特与您分享以下几个观点绩效管理的核心工作离不开目标设定考核执行和结果应用，从实际应用的角度考虑，建议1目标设定结果导向关注结果性指标，少用过程性指标突出重点通常关键绩效指标的数量不超过5个量化管理尽可能通过客观取值计算的方式得出结果2；流程改进是对现有业务流程当中发现的问题展开修改和完善等改进工作伯特咨询结合多年人力资源管理经验认为，流程改进方法包括访谈法头脑风暴法德尔菲法以及标杆学习法1访谈法指与流程的关键实施主体进行直接的沟通交流，获取有益信息和解决建议，其中关联方包括业务流程的客户供应商生产者和管理。

2、基于多年经验发现互联网正在用全新的方式颠覆性地重新定义各个领域，传统产业互联网化的进程势不可挡伯特咨询经过多年的实践分析及总结，认为，目前企业培训部门主要面临以下五大痛点其一普通培训基本不触碰组织战略和变革很多企业的培训工作不触碰企业的战略和变革主要做的还是基础性的培训，目的是帮助；作为直接影响企业收益的核心职能，销售领域的绩效考核与激励机制一直是企业人力资源管理的重点关注领域在诸多管理咨询项目实践中，不乏企业独立于公司整体管理框架，为销售职能单独设计绩效激励方案的实例，以凸显对其实际效果的重视程度伯特咨询基于多年实践经验，基于“考核重因果，激励重差异”的核心理念，为；子公司向母公司支付的管理费不得税前扣除，而是按独立交易原则确认法律分析根据相关法律的规定，企业之间支付管理费，企业内营机构之间支付的租金和特许权使用费，以及非银行企业内营业机构之间支付的利息，不得扣除依据相关规定，母子公司之间收取管理费的情况具体如下，母子公司都是法人企业，均为。

3、伯特咨询回答关于这个问题的说法很多，不论是HR还是人力资源部，由于本身的角色不是直接创造价值企业收入的一方，在企业中很容易就从“支撑”沦为“打杂”，因此总是觉得自己在企业中价值不高，得不到重视这些年来，在企业中人力资源部和HR们对于提高自身的价值和地位，或者说“核心竞争力”的需求；“革命性的变革”的快速变化，很可能造成企业的不适应，使原有流程中的矛盾被激化，造成不尽人意的负面效果2流程优化Business Process Improvement是对现有工作流程的梳理完善和改进通常运用系统化改造的方法相较流程再造更为温和持续，伯特咨询结合多年人力资源管理经验认为，在这一层面上来。

4、伯特咨询认为，在进行组织效能分析时，首先需要明确评估组织效能的一般标准良好的组织应具备以下基本标准目标明确组织有效统一指挥责权对等分工合理协作准确信息畅通沟通有效遵循上述评估标准，具体进行组织效能分析时，可以从以下几个方面入手首先，从分析组织任务分解入手，进而对任务分解；伯特咨询在此给出管理建议课程体系的建立和完善是一个长期的过程从先进企业的实践来看，建立起一个相对成熟的课程体系，需要少则数年多则数十年的时间，需要长期的积累和评估不可能一蹴而就，也不能照搬其它企业的现行课程体系课程体系的规划至关重要建立课程体系的核心是岗位序列胜任素质模型的；人才选拔，对外是招聘，对内是竞聘然而无论对内对外，其核心还是人才评价以业绩为主的人才评价局限性越来越明显，如何做出精准合适的能力评价将逐渐成为人力资源管理的核心内容之一人才评价工具是否完善合理，评价者自身的综合能力都是人才选拔机制建设中的重要环节伯特咨询认为，360度评价是一种能全面；后备人才梯队是在现有人才发挥作用的同时，做好人才储备，以确保企业在现有人才变动时，能够迅速补充，保证人力资源的连续性建立后备人才梯队管理机制，提高人才的积极性，在保留人才的基础上，有计划有步骤地对后备人才进行加快加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展。